{"id":547,"date":"2022-09-25T19:13:26","date_gmt":"2022-09-25T19:13:26","guid":{"rendered":"https:\/\/campusunivers.com\/?p=547"},"modified":"2022-09-27T10:09:37","modified_gmt":"2022-09-27T10:09:37","slug":"petits-changements-grandes-consequences-vous-souhaitez-lancer-un-projet-de-changement-au-sein-de-votre-organisation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/campusunivers.com\/?p=547","title":{"rendered":"Petits changements\u2026 Grandes cons\u00e9quences ! Vous souhaitez lancer un projet de Changement au sein de votre organisation ?"},"content":{"rendered":"\n

Qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019une r\u00e9organisation, d\u2019une nouvelle strat\u00e9gie, du lancement d\u2019un nouveau produit ou service, du d\u00e9marrage d\u2019un vaste projet pluriannuel, de la mise en place d\u2019un nouvel ERP, de la prise de fonction d\u2019un nouveau Dirigeant, vous devrez faire face \u00e0 des obstacles plus ou moins importants<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\u00ab Un projet\/programme de changement est toujours un moment de fragilit\u00e9 et de vuln\u00e9rabilit\u00e9 dans l\u2019organisation, tout particuli\u00e8rement au moment de sa naissance et de son lancement\u2026 \u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n

Pour vous y pr\u00e9parer au mieux, voici quelques facteurs de r\u00e9ussite<\/em><\/strong> \u00e0 garder \u00e0 l\u2019esprit tout au long des diff\u00e9rentes \u00e9tapes \u00e0 franchir pour mener \u00e0 bien votre projet de Changement :<\/p>\n\n\n\n

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\"\"<\/figure>\n<\/figure>\n\n\n\n

1 \u2013 Prendre le temps d\u2019expliquer<\/strong>, et de r\u00e9expliquer si n\u00e9cessaire<\/em>, pourquoi<\/strong> les changements \u00e0 pr\u00e9voir sont indispensables et quels seront leurs impacts concrets sur les membres du Personnel : qui est concern\u00e9 et impact\u00e9 ? Il s\u2019agit notamment de partager une m\u00eame <\/strong>Vision<\/strong><\/a><\/em> du Projet <\/strong>en cours et des Changements qui en d\u00e9coulent\u2026 ;<\/p>\n\n\n\n

2 \u2013 Pr\u00e9voir plusieurs moyens simples, concrets et pr\u00e9cis de diffusion de l\u2019information<\/strong> (intranet, vid\u00e9os, listes de diffusion, etc.), et le retour d\u2019information (feed-back des personnes concern\u00e9es par les changements). Les canaux de communication<\/strong> doivent \u00eatre combin\u00e9s<\/em> pour \u00eatre efficaces. Et surtout, \u00e9vitez d\u2019\u00eatre vagues dans votre communication : avant de communiquer, pesez-vous toujours la m\u00eame question : \u00ab Quel effet veut-on que cette communication ait sur le r\u00e9cepteur et pourquoi ? \u00bb<\/em>. Sans disposer de r\u00e9ponses claires et pr\u00e9cises, ne diffusez rien ! ;<\/p>\n\n\n\n

3 \u2013 Assurer la reconnaissance<\/strong> des efforts individuels que les membres du personnel devront consentir pour r\u00e9ussir les changements. Il serait illusoire de tenter de cacher la r\u00e9alit\u00e9 ! C\u2019est \u00e0 ce stade qu\u2019il faut faire preuve d\u2019empathie<\/em>, de sinc\u00e9rit\u00e9 et d\u2019authenticit\u00e9. La pratique de l\u2019\u00e9coute active sera bien utile. Et les comp\u00e9tences en intelligence \u00e9motionnelle<\/a> feront toute la diff\u00e9rence\u2026 ;<\/p>\n\n\n\n

4 \u2013 Mettre en place des formations<\/strong> adapt\u00e9es aux r\u00e9els besoins des personnes concern\u00e9es par les changements. Les formations th\u00e9oriques standard ne servent pas \u00e0 grand-chose, et ont plut\u00f4t tendance \u00e0 inqui\u00e9ter les participants qui ne trouvent pas de r\u00e9ponses \u00e0 leurs interrogations ;<\/p>\n\n\n\n

5 \u2013 Pr\u00e9senter des cas concrets et exemples<\/strong> de r\u00e9ussites des changements souhait\u00e9s, pour d\u00e9montrer<\/strong> et prouver que les changements d\u00e9cid\u00e9s fonctionnent ;<\/p>\n\n\n\n

Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu\u2019il ne nous prenne par la gorge<\/em><\/strong>. Winston Churchill<\/p>\n\n\n\n

6 \u2013 Garantir la pr\u00e9sence d\u2019une tierce personne de soutien<\/strong> (g\u00e9n\u00e9ralement un formateur, un coach professionnel, un \u00ab Change Manager \u00bb, etc.) capable de r\u00e9pondre aux demandes et de rassurer<\/strong> durant les p\u00e9riodes de changement. Il faut instaurer un climat propice au dialogue et permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d\u2019obtenir plus d\u2019informations ;<\/p>\n\n\n\n

7 \u2013 Garantir la disponibilit\u00e9 d\u2019un leader<\/strong> d\u2019opinion interne (quelqu\u2019un qui est respect\u00e9 et reconnu en interne), v\u00e9ritable r\u00e9f\u00e9rent, pour assurer un suivi r\u00e9gulier du projet de changement ;<\/p>\n\n\n\n

8 \u2013 Contr\u00f4ler<\/strong> les processus de gestion du changement pr\u00e9vus au lancement du projet, et les corriger\/adapter rapidement s\u2019ils s\u2019av\u00e8rent inefficaces ;<\/p>\n\n\n\n

9 \u2013 S\u2019assurer qu\u2019un sponsor<\/strong> (sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique) soutient clairement et explicitement l\u2019importance des changements et s\u2019implique dans leur mise en \u0153uvre. Ce sponsor devra pr\u00e9senter les changements avec enthousiasme, en utilisant un vocabulaire positif et en mettant en avant les b\u00e9n\u00e9fices attendus. Le sponsor du projet est la locomotive qui tire celui-ci\u2026 Il ne serait pas digne de la part du sponsor de pr\u00e9senter le changement comme \u00e9tant n\u00e9gatif ou chaotique, ou de le remettre en question en pr\u00e9sence de ses collaborateurs ;<\/p>\n\n\n\n

10 \u2013 V\u00e9rifier que les r\u00e9ussites<\/strong> en cours de processus de changement sont affich\u00e9es\/diffus\u00e9es et \u00ab c\u00e9l\u00e9br\u00e9es<\/strong> \u00bb. Oui, oui, il faut f\u00eater les r\u00e9ussites !  C\u2019est un facteur important de motivation <\/strong>trop souvent n\u00e9glig\u00e9\u2026<\/p>\n\n\n\n

Le Cabinet Direction-Performance\u00ae <\/strong><\/em>se tient \u00e0 votre disposition pour vous faciliter le travail et vous aider \u00e0 \u00e9laborer les processus \u00e0 chaque \u00e9tape, en vous conseillant sur la meilleure mani\u00e8re de mettre en \u0153uvre ces facteurs de r\u00e9ussite au sein de votre organisation, en tenant compte des aspects relatifs \u00e0 l\u2019intelligence \u00e9motionnelle<\/a> et des apports r\u00e9cents des neurosciences<\/a> en mati\u00e8re de motivation au travail et d\u2019accompagnement du changement<\/p>\n\n\n\n

Mots cl\u00e9s :<\/strong> Accompagnement<\/a>, Changement<\/a>, Projet<\/a>, Strat\u00e9gie<\/a><\/p>\n\n\n\n

Source :<\/strong> https:\/\/direction-performance.be\/2012\/03\/04\/conduite-du-changement-les-facteurs-de-reussite\/<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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